A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) consolidou o entendimento de que se presume discriminatória a dispensa de empregado que vive com HIV ou outra doença grave que gere estigma ou preconceito.
Na prática, esse entendimento traz implicações relevantes para as relações de trabalho, especialmente no momento da rescisão do contrato.
Como funciona a presunção de discriminação?
Quando o empregado alega que foi dispensado de forma discriminatória, mas não vive com HIV nem possui outra doença grave que gere estigma ou preconceito, o ônus da prova é dele. Em outras palavras, cabe ao trabalhador demonstrar que a dispensa teve motivação discriminatória.
Por outro lado, quando o empregado vive com HIV ou outra doença grave que cause estigma ou preconceito, a lógica se inverte. Nessa hipótese, a discriminação é presumida, e o ônus da prova passa a ser do empregador, que deverá demonstrar que a dispensa ocorreu por razões legítimas, alheias à condição de saúde do trabalhador.
Quais doenças se enquadram nesse conceito?
Aqui reside um dos principais pontos de atenção. Não existe uma lista oficial que defina quais doenças são consideradas graves e estigmatizantes para fins de aplicação da Súmula 443, o que abre espaço para interpretações diversas e decisões que podem variar conforme o entendimento de cada magistrado ou órgão julgador.
Por essa razão, não é incomum que decisões sejam revistas em instâncias superiores, reconhecendo determinada doença como grave e estigmatizante, mesmo quando esse entendimento não havia sido adotado inicialmente.
A título de exemplo, além do HIV, o TST já reconheceu como doenças capazes de gerar estigma ou preconceito, em diferentes casos, enfermidades como: câncer, hepatite, tuberculose, esquizofrenia, depressão, epilepsia, hanseníase, alcoolismo crônico, esclerose múltipla, cardiopatia grave e lúpus[1], entre outras.
Impactos e riscos para o empregador
Essa abertura interpretativa causa insegurança jurídica. A ausência de critérios objetivos faz com que a avaliação sobre a gravidade da doença e seu potencial estigmatizante dependa, muitas vezes, da análise subjetiva do julgador.
Na prática, isso significa que uma dispensa considerada legítima em um primeiro momento pode ser posteriormente revertida, com o reconhecimento de que a condição de saúde do empregado se enquadra na hipótese de presunção de discriminação.
É importante destacar que isso não impede o empregador de exercer o seu poder de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho. A dispensa sem justa causa continua sendo permitida pela legislação trabalhista. O ponto central é que esse poder deve ser exercido de forma legítima, sem caráter discriminatório.
Diante da possibilidade de questionamentos futuros – especialmente em casos que envolvam doenças potencialmente enquadráveis como graves e estigmatizantes – torna-se essencial que o empregador esteja preparado para demonstrar que a dispensa ocorreu por motivos objetivos e desvinculados da condição de saúde do trabalhador.
Medidas que podem mitigar riscos
Nesse contexto, é fundamental que o empregador mantenha documentação consistente que dê suporte à decisão de desligamento, como relatórios de desempenho, avaliações periódicas, registros de advertências ou outras medidas disciplinares, planos de reestruturação, critérios objetivos adotados para cortes ou reorganizações, dentre outros.
Além disso, a decisão de desligamento deve, sempre que possível, ser precedida de uma análise jurídica criteriosa, que leve em consideração aspectos como o histórico do empregado, os motivos da dispensa, o eventual conhecimento prévio da condição de saúde, a qualidade das provas documentais disponíveis e o contexto específico do caso.
A ausência dessa prévia pode expor o empregador a riscos significativos, incluindo a reintegração do empregado, condenação ao pagamento de indenizações por danos morais e até impactos reputacionais.
[1] 0000666-11.2021.5.09.0124, julgamento em 05/12/2023; 0000056-46.2014.5.17.0001, julgamento em 29/06/2023; 1000576-40.2014.5.02.0313, julgamento em 04/05/2022; 0010723-31.2019.5.15.0144, julgamento em 13/09/2023; 0000199-15.2020.5.10.0811, julgamento em 16/10/2024; 0000513-51.2020.5.10.0005, julgamento em 13/12/2023; 0001623-44.2016.5.06.0003, julgamento em 16/10/2024; 1001572-33.2018.5.02.0431, julgamento em 13/12/2023; 0000976-60.2020.5.10.0015, julgamento em 25/06/2024; 0000401-04 .2017.5.17.0002, julgamento em 28/02/2024; 1000626-52.2017.5.02.0025, julgamento em 09/10/2024.
