A estabilidade provisória no emprego, prevista em diversas hipóteses pela legislação trabalhista brasileira, tem o objetivo de proteger o trabalhador em situações de maior vulnerabilidade, como no exercício de funções de representação dos trabalhadores (caso dos cipeiros e dirigentes sindicais), durante a gestação ou após acidentes de trabalho.
Essa proteção legal não impede a rescisão do contrato de trabalho do empregado estável por justa causa.
No entanto, justamente devido à proteção legal conferida ao trabalhador com estabilidade provisória, os elementos fáticos e probatórios que embasam a rescisão motivada de seu contrato de trabalho tendem a ser submetidos a uma análise mais rigorosa no âmbito judicial.
Assim, independentemente de se tratar de simples sindicância ou de efetiva investigação interna, a rescisão por justa causa do contrato de trabalho de empregados detentores de estabilidade provisória exige que a apuração da falta grave seja conduzida com ainda mais cautela e rigor, a fim de mitigar riscos jurídicos e assegurar a validade do procedimento.
Nesse cenário, é imprescindível que as empresas contem com mecanismos e processos estruturados para a condução de investigações, desde o recebimento da denúncia até a apuração dos fatos.
Como exemplo da necessidade desse cuidado e conhecimento da legislação aplicável, pode-se citar a Lei 14.457/22. Essa norma determina que empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipa), fixem procedimentos para:
- recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos; e
- aplicação de sanções administrativas, quando for o caso, aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência.
A lei também garante o anonimato da pessoa denunciante, sem que isso impeça os procedimentos jurídicos cabíveis.
Além disso, considerando os princípios de ESG — com destaque para os pilares “Social” e “Governança” —, é cada vez mais comum que empresas contem com o apoio de escritórios jurídicos externos para conduzir, em conjunto com a área interna, sindicâncias e investigações sobre condutas faltosas de seus empregados.
Esse apoio jurídico é essencial não apenas para garantir a imparcialidade da apuração, mas também para orientar tecnicamente a empresa sobre a existência (ou não) de elementos que justifiquem uma eventual dispensa por justa causa ou aplicação de outras medidas disciplinares.
É importante destacar que a conclusão da investigação às vezes não leva à aplicação de justa causa. Em muitos casos, os fatos apurados indicam que basta adotar medidas corretivas alternativas, como advertências, treinamentos ou outras ações voltadas à prevenção de novas ocorrências e ao desenvolvimento de competências dos empregados envolvidos. Além disso, em alguns casos, a legislação exige o ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave.
Vale destacar também que a dispensa de empregados que têm estabilidade provisória sem a devida apuração da conduta faltosa expõe a empresa a muitos riscos, como:
- reintegração do trabalhador, com o pagamento dos salários devidos desde a dispensa;
- condenação ao pagamento de indenização por danos morais; e
- investigações por parte do Ministério Público do Trabalho e autuações pelo Ministério do Trabalho.
Há outro aspecto que não pode ser ignorado: a omissão do empregador diante de denúncias recebidas ou de fatos sobre os quais tenha tomado conhecimento, mesmo relacionadas a empregados com estabilidade, pode ser interpretada pelo Judiciário como conivência ou negligência da empresa. Isso pode, por exemplo, influenciar diretamente na quantificação de eventuais danos morais em ações trabalhistas.
Portanto, seja devido à obrigação legal ou pela importância do compliance corporativo, a investigação interna é um dos pilares para a detecção e correção de condutas faltosas. Nesse contexto, o suporte jurídico especializado revela-se estratégico para assegurar a legitimidade da apuração, a correta qualificação das condutas e a adoção de medidas proporcionais e juridicamente sustentáveis.
