Em recentes discussões com clientes sobre o envio das informações complementares no Portal Emprega Brasil, uma das dúvidas mais recorrentes foi se a empresa tinha um plano de cargos e salários.

Afinal, o que é um plano de cargos e salários?

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), plano de cargos e salários corresponde a uma política que estabelece regras sobre promoções de empregados com base em "merecimento e antiguidade, ou em apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional".[1]

Qualquer estrutura de cargos e salários – como diretrizes – que não observe exclusivamente os critérios legais mencionados acima não se encaixa no conceito jurídico de plano de cargos e salários.

Como amplamente discutido em nossos artigos anteriores sobre o Relatório de Transparência Salarial, o envio das informações complementares no Portal Emprega Brasil deve considerar conceitos jurídicos, e não de administração/gestão de pessoas.

As empresas devem atentar para o fato de que, ao afirmar expressamente no formulário de informações complementares do Relatório de Transparência Salarial que têm um plano de cargos e salários, elas estão sujeitas a consequências jurídicas.

A primeira delas consiste na impossibilidade de utilizar os requisitos legais de equiparação salarial como justificativa para possíveis diferenças salariais entre empregados que ocupem o mesmo cargo. Isso porque, por determinação legal, a existência de plano de cargos e salários prevalece sobre as regras de equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT.

Trata-se de uma consequência importante, mas ainda mais relevante é a segunda consequência: o plano de cargos e salários pode ser incorporado ao contrato de trabalho, assim como o plano de carreira. Ao implementar essas políticas, a empresa reconhece que ambas podem integrar o contrato de trabalho dos empregados da forma como estiverem estabelecidas.

Essa incorporação contratual dificultaria alterações futuras e, consequentemente, poderia engessar a estrutura da empresa. Esse tema foi amplamente discutido pelos tribunais trabalhistas ao longo dos últimos anos. Abaixo, apenas um exemplo:

RECURSO ORDINÁRIO. COMPANHIA CEARENSE DE TRANSPORTES METROPOLITANOS METROFOR. MUDANÇA DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS QUE CONFIGURA ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. Importa em alteração contratual lesiva a adoção, pelo empregador, de novo Plano de Cargos e Salários que implica notório prejuízo ao trabalhador, mormente quando é dispensada a adesão deste, e sua transmutação é feita de forma automática, sem consulta à sua vontade. Nos termos da Súmula nº 51 do TST, as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (...)[2]

A nosso ver, diretrizes gerais de gestão de pessoas sobre estrutura de cargos e salários não caracterizam juridicamente planos de cargos e salários e/ou plano de carreira.

Por isso é essencial que, ao enviar as informações complementares no Portal Emprega Brasil, as empresas avaliem com muita cautela se têm ou não plano de cargos e salários.

 

[1] Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

  • 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
  • 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
  • 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (...)

[2] Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região, 0000711-50.2012.5.07.0006, relatora Regina Glaucia Cavalcante Nepomuceno, 1ª Turma, data de publicação: 4 de abril de 2014