O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou que seus auditores-fiscais visitarão, em setembro, 810 empresas com 100 ou mais empregados, para verificar o cumprimento da legislação relativa ao Relatório de Transparência Salarial.

O objetivo principal é confirmar se o Relatório de Transparência Salarial foi publicado pelas empresas em seus sites, redes sociais e/ou outros canais, com ampla divulgação, como determina a Lei de Igualdade Salarial.

Segundo o MTE, nos últimos meses, 217 empresas já foram inspecionadas. Entre essas, 90 foram autuadas por não publicarem o Relatório de Transparência Salarial.

De acordo com o Protocolo de Ação Fiscal Operativo da Conaigualdade 2025, o auditor-fiscal do trabalho avaliará se o Relatório de Transparência Salarial foi publicado ou não e analisará:

• a data de sua publicação, para verificar se a publicação do relatório foi tempestiva;
• o conteúdo publicado, para verificar se o que foi divulgado está correto e se não há divergência com o que foi consolidado pelo MTE; e
• a abrangência da divulgação, para verificar se o relatório foi amplamente divulgado ou não pela empresa.

Além disso, de acordo com a regulamentação da Lei 14.611/23, especialmente a Instrução Normativa GM/MTE 6/24, o auditor-fiscal do trabalho também poderá avaliar se há diferença salarial injustificada entre mulheres e homens. Ressalvadas as exceções legais, a conclusão do auditor será pautada nos seguintes elementos:

• comparação objetiva entre mesmas funções e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos salários, tendo como parâmetro a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);
• existência de planos de cargos e salários;
• critérios remuneratórios para acesso e progressão e critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, gerência e direção;
• existência de incentivo à contratação de mulheres;
• existência de iniciativas ou de programas do empregador que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares; e
• outras informações prestadas pelo empregador no curso da ação fiscal.

Considerando o cenário acima, como as empresas devem se preparar para uma possível fiscalização e autuação pelo MTE?

Neste artigo, apresentamos um passo a passo para auxiliar as empresas a se prepararem adequadamente para esse tipo de fiscalização pelo MTE.

1. Verificar se a empresa deveria ou não publicar o relatório

Empresas que decidem não publicar o relatório se apoiam, normalmente, em um dos seguintes fundamentos:

1. existência de ação individual ajuizada pela empresa com decisão em vigor que a desobriga;
2. existência de ação ajuizada por associação ou sindicato com decisão vigente desobrigando seus respectivos associados ou afiliados; ou
3. aplicação da decisão liminar proferida na ação civil pública ajuizada pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) que, atualmente, suspende a obrigatoriedade de publicação dos Relatórios de Transparência Salarial com eficácia geral para todos os setores e empresas (o chamado efeito erga omnes).

Diante disso, o primeiro passo é verificar se a empresa está amparada por decisão judicial em ação individual que a desobrigue de publicar o relatório.

Em caso negativo, a empresa deve verificar se está vinculada ou representada por sindicato ou associação que tenha ingressado com ação com essa finalidade. Nesse caso, é fundamental verificar se há – e reunir – documentos para comprovar: a existência de decisão vigente que desobrigue a publicação do relatório; e a associação/filiação da empresa à entidade autora da ação.

Nos casos previstos nos itens (i) e (ii) acima, a não publicação do relatório deverá ser aceita pelos órgãos de fiscalização, já que haverá decisão judicial específica que autoriza essa conduta (ainda que em caráter liminar).

Por outro lado, ainda que em nossa avaliação existam bons argumentos jurídicos para sustentar a inexigência de publicação para as empresas que se valeram exclusivamente da decisão liminar proferida na ação civil pública ajuizada pela Fiemg – item (iii) acima –, é importante enfatizar que o MTE, por meio de notificações enviadas a algumas empresas, tem sinalizado que não aceitará essa decisão como justificativa para a falta de publicação do relatório, se a empresa não for representada pela Fiemg.

Nesse sentido, há risco de autuação, e a empresa deverá buscar a anulação da autuação via medida judicial enquanto a decisão da Fiemg estiver em vigor.

2. Atender a fiscalização, considerando o seu escopo

A depender do escopo da fiscalização, diferentes medidas podem ser tomadas.

Fiscalização sobre a publicação do relatório

Se a empresa realizou a publicação do relatório, a forma de comprovação dependerá do meio escolhido para a divulgação. De acordo com o Protocolo de Ação Fiscal Operativo da Conaigualdade 2025, as seguintes evidências são aceitáveis:

• Se o relatório foi publicado no site da empresa:

• Capturas de tela (screenshots) ou cópias em pdf da página em que o relatório foi publicado, incluindo o URL completo e a data da publicação visível. Nesse caso, a data registrada no documento deve estar dentro do prazo legal;
• Relatórios de acesso ou logs do servidor web, que demonstrem a data e hora em que o arquivo do relatório foi carregado ou a página foi atualizada; ou
• Se aplicável, certificação digital da página ou do arquivo. Algumas empresas utilizam serviços de certificação que atestam a existência e o conteúdo de uma página ou arquivo em uma determinada data e hora.^[5]

• Se o relatório foi publicado em redes sociais:

• Capturas de tela das postagens nas redes sociais oficiais da empresa (LinkedIn, Facebook, Instagram etc.) incluindo a data e hora da publicação, o conteúdo da postagem e o link direto para o relatório (se houver);
• Relatórios de insights ou métricas das plataformas que comprovem a data e hora da publicação da postagem.^[5]

• Se a comunicação da publicação do relatório foi realizada por e-mail:

• Cópias dos e-mails enviados aos empregados informando sobre a publicação do relatório e onde ele pode ser acessado, idealmente com os comprovantes de entrega ou leitura dos e-mails. A cópia do e-mail a ser enviado/exibido ao auditor-fiscal do trabalho deve mostrar a data e hora do envio, o remetente e os destinatários.^[5]

• Se a comunicação da publicação do relatório foi realizada por meio físico:

• Fotos nítidas dos murais, mostrando o comunicado fixado e, idealmente, uma data visível no próprio comunicado ou um objeto que ajude a contextualizar a data da foto (por exemplo, um calendário no ambiente);
• Cópias dos memorandos ou comunicados impressos distribuídos. Esses documentos devem conter a data, a assinatura e o carimbo da empresa, além de uma lista de distribuição ou comprovante de recebimento pelos empregados (se houver).^[5]

Caso a empresa esteja desobrigada de publicar o relatório, deverá apresentar cópia da decisão vigente. Se a decisão tiver sido obtida por substituto processual, a empresa deve demonstrar que é filiada à/representada pela entidade autora da ação.

Fiscalização sobre discriminação remuneratória

Em caso de questionamento sobre qualquer discrepância remuneratória injustificada entre homens e mulheres, a empresa deverá:

• Verificar se, de fato, há alguma discrepância salarial e, em caso positivo, identificar se há justificativas legítimas e documentadas para essas diferenças, como tempo de serviço, produtividade, qualificação técnica, desempenho ou outros critérios objetivos previstos em plano de cargos e salários;
• Apresentar as medidas adotadas pela empresa para garantir a igualdade de oportunidades, como: políticas de diversidade e inclusão; incentivos à contratação e promoção de mulheres; programas de apoio ao equilíbrio entre vida profissional e responsabilidades familiares; critérios transparentes para progressão na carreira e ocupação de cargos de liderança, entre outros.

Em um cenário de risco iminente de autuação, diante da efetiva ameaça decorrente de atos concretos ou preparatórios por parte da autoridade-fiscal do trabalho, é possível impetrar mandado de segurança (o que deve ser avaliado conforme o caso).

3. Em caso de autuação, adotar medidas administrativas e judiciais

Se a empresa for autuada pelo MTE, seja por não ter publicado adequadamente o Relatório de Transparência Salarial ou por indícios de discriminação salarial entre homens e mulheres, poderá apresentar defesa e recurso administrativo. Se o auto for mantido administrativamente, deve-se ajuizar ação anulatória do auto de infração no Poder Judiciário, sustentando a ilegalidade da autuação.

Na hipótese de autuação relacionada apenas à publicação, a empresa deverá apresentar evidências de que o relatório foi publicado tempestivamente; que o canal de divulgação utilizado atende aos critérios de ampla visibilidade; que não houve prejuízo à finalidade da norma, reforçando o compromisso da empresa com a transparência, entre outros argumentos cabíveis de acordo com o caso concreto.

Na hipótese de autuação por discriminação, a empresa deverá apresentar evidências de que eventuais diferenças salariais estão respaldadas por critérios objetivos estabelecidos no artigo 461 da CLT, como: tempo de serviço; perfeição técnica; cargo efetivo e atribuições; existência e aplicação de plano de cargos e salários.

4. Revisar práticas e elaborar relatório próprio

A intensificação das fiscalizações pelo MTE demonstra que o tema está no centro das atenções e o número de autuações tende a crescer com as inspeções que serão realizadas nos próximos meses.

Diante desse cenário, é imprescindível que as empresas adotem uma postura proativa e preventiva.

Aquelas que publicarem o relatório, deverão observar a conformidade com os requisitos legais. As que decidirem não publicar o relatório, precisam estar preparadas para, em caso de autuações, apresentar as medidas cabíveis (como defesa administrativa ou ajuizar ação anulatória no Poder Judiciário).

Em qualquer cenário, independentemente da decisão sobre a publicação, é importante que as empresas avaliem a igualdade salarial e de critérios remuneratórios internamente e revisem suas políticas com base na Lei 14.611/23.

Por isso, como temos orientado desde a publicação dessa norma, é recomendável que a empresa elabore relatório próprio sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens da organização.

Esse relatório próprio é importante pois poderá servir como elemento fundamental de comprovação de inexistência de práticas discriminatórias e evitar possíveis penalidades ou ainda servir como elemento de defesa em caso de notificação do MTE, investigações do Ministério Público do Trabalho (MPT) e ações coletivas movidas pelo sindicato profissional.

O relatório próprio das empresas deve ser preparado de acordo com as especificidades das ocupações de seus empregados. Deve-se dar atenção especial aos requisitos do artigo 461 da CLT, para:

• comparar, de forma objetiva, os critérios salariais e remuneratórios, apontando eventuais diferenças e as justificativas jurídicas;
• apontar a proporção de ocupação de mulheres em cargos de direção, gerência e chefia, bem como a proporção de outras minorias nas empresas; e
• apresentar as políticas de diversidade e inclusão.

Continuamos a acompanhar o tema e informaremos qualquer novidade.