As startups são, por definição, o ambiente de trabalho dos jovens, um público exigente quando o assunto é instantaneidade nas relações e comunicações, rotina totalmente flexível e menos burocracia. Esse perfil inovador torna o dia a dia no trabalho bastante informal.

É comum, portanto, que essas empresas deixem de adotar medidas para controlar o horário de trabalho (permitindo horários alternativos), de exigir a presença do empregado na empresa e de monitorar o intervalo para refeição ou o intervalo mínimo entre duas jornadas.

Mas a verdade é que a legislação trabalhista não exclui as startups do cumprimento das normas relativas à jornada de trabalho, e a falta de controle pode representar um risco que expõe as startups a passivos substanciais, no caso de fiscalização ou ação trabalhista.[1]

Como compatibilizar então os interesses dessas empresas e seus empregados com as obrigações legais? Especialmente após a Reforma Trabalhista há muitas medidas que podem ser adotadas, a depender do perfil da startup.

A primeira delas é identificar os empregados que se enquadram no conceito de “cargo de confiança”[2] ou que têm “jornada externa”,[3]para os quais não é necessário controlar a jornada.

Outra medida é identificar os empregados que trabalham em regime de teletrabalho – preponderantemente de qualquer localidade, seja da sua residência, de um coworking ou de outro lugar de sua preferência. Esses profissionais também não estão sujeitos a controle de jornada, o que garante ampla flexibilidade tanto a eles quanto à startup.

Feita a análise dos empregados desobrigados de controle de jornada, deve-se estudar qual a melhor alternativa de controle para os demais trabalhadores, de acordo com a realidade de cada startup.

Mecanismos tradicionais de controle (cartão de ponto eletrônico, por exemplo) não se encaixam no ambiente de trabalho das startups. É contra a cultura local. Uma alternativa que merece destaque é a implementação de controles alternativos de jornada mediante negociação com o sindicato dos empregados, como o controle por exceção, que tende a ser o menos disruptivo nesse ambiente. Por meio desse sistema, empregados registram somente as horas extras, quando realizadas. Isso aumenta a praticidade do controle, reduz esforços e, consequentemente, os custos inerentes a eles.

Outra alternativa cujo uso vem crescendo é o sistema de autogestão da jornada. Aqui, as partes negociam, por meio do sindicato dos empregados ou individualmente (no caso de trabalhadores hipersuficientes)[4] qual será a modalidade de controle adotada. Atualmente, existem, por exemplo, aplicativos de celular que permitem fazer o controle eletrônico e remoto. Também é uma opção que reduz esforços e custos, principalmente porque o processo é integralmente eletrônico.

Há também a flexibilização da jornada modular de trabalho, na qual o empregado cumpre as oito horas previstas dentro de um intervalo estabelecido pela empresa: por exemplo, iniciando a jornada entre 7h e 10h da manhã e cumprindo-a a partir da sua entrada. Com a maior flexibilidade nos horários de entrada e saída, o empregado pode organizar seus compromissos pessoais e a empresa pode contar com profissionais em horários variados para o trabalho.

Também é possível instituir o sistema de compensação de jornadas, em que o excesso de horas de trabalho em um dia pode ser compensado por menos horas de trabalho em outro. A compensação poderá ser feita (i) no mesmo mês, sem qualquer formalidade; (ii) em seis meses, por acordo individual com o empregado; ou (iii) em um ano por meio de acordo coletivo com o sindicato dos empregados. Essa alternativa, por vezes, é muito desejada pelos empregados, que podem negociar dias de folgas e emendas de feriados, compensando-os com trabalho adicional em outros dias.

Quanto ao intervalo para refeição e descanso, as startups podem tratá-lo de duas maneiras. A primeira delas é a pré-anotação do horário de intervalo. Nesse caso, o empregado não registrará o horário efetivo de almoço, pois ele já virá preenchido automaticamente. A segunda possibilidade é a redução do tempo de intervalo, que pode ser implementada mediante negociação coletiva ou ajuste entre as partes, no caso de empregados hipersuficientes.

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[1] Exceto se o estabelecimento tiver menos de dez empregados, hipótese em que a legislação não exige a anotação e o controle da jornada de trabalho.

[2] Empregados que, nos termos da lei, exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.

[3] Empregados que, nos termos da lei, exercem atividades incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

[4] Empregados que, nos termos lei, sejam portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Esse grupo de empregados poderá negociar individualmente as hipóteses listadas no artigo 611-A da CLT e o resultado da negociação terá a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos.