Empresas devem ter cautela ao estruturar contratualmente o bônus de contratação para não caracterizá-lo como um bônus de retenção

Embora muito se fale sobre o alto índice de desemprego que assola o Brasil, pouco se discute sobre setores superaquecidos que necessitam de profissionais, como o de tecnologia. A disputa por talentos em um mercado altamente competitivo faz com que as empresas tenham que buscar diversos mecanismos para atrair candidatos qualificados.

Em um mercado em que altos salários, incentivos de longo prazo e trabalho flexível são o mínimo esperado, o bônus de contratação se apresenta como um diferencial: afinal, por que o profissional deixaria na mesa direitos quase certos por algo incerto?

O bônus de contratação visa, justamente, compensar o profissional pela perda de potenciais direitos devido ao pedido de demissão para aceitar o novo emprego, como a perda de ações sujeitas a períodos de carência ou de incentivos de curto prazo.

A inexistência de previsão legal sobre o tema, entretanto, pode gerar questionamentos em relação às incidências trabalhistas e previdenciárias sobre esse tipo de pagamento e deve ser um ponto de atenção das empresas que desejam implementá-lo.

O nosso Departamento Tributário já analisou o tema do ponto de vista previdenciário neste artigo. Mas, e do ponto de vista trabalhista – o bônus de contratação está sujeito à incidência de encargos e reflexos trabalhistas?

A jurisprudência da Justiça do Trabalho entende que os valores pagos a título de bônus de contratação deveriam servir de base de incidência para encargos trabalhistas (no caso, o FGTS) devido a sua natureza remuneratória, visto que a verba é paga em decorrência da prestação de serviços pactuada e representa acréscimo patrimonial para o empregado.

Por outro lado, conforme decisões recentes da Justiça do Trabalho, incluindo decisões do Tribunal Superior do Trabalho, por se tratar de parcela paga uma única vez, os valores pagos a título de bônus de contratação deveriam se limitar a servir de base para o FGTS, e não para o pagamento de reflexos trabalhistas (13º salário, férias + 1/3 etc.).

As empresas, entretanto, devem ter cautela ao estruturar o pagamento do bônus de contratação para que a sua natureza jurídica não seja caracterizada como um bônus de retenção, tanto para fins trabalhistas quanto para fins previdenciários. Essa situação pode ocorrer, por exemplo, ao condicionar o pagamento (ou manutenção dos valores) à permanência mínima do empregado na empresa ou a outro requisito além da contratação do empregado.

É preciso, portanto, atenção, pois, dependendo da forma como pagamento o bônus de contratação é estruturado contratualmente pela empresa, ele pode estar sujeito a diferentes encargos trabalhistas e previdenciários.