Dando continuidade à série de artigos sobre as alterações implementadas pela Medida Provisória nº 905, publicada na última terça-feira, analisamos a seguir as mudanças referentes ao pagamento de prêmios pelas empresas aos seus empregados.

Conforme já discutido neste artigo, a Receita Federal, ao editar a Solução de Consulta Cosit nº 151/2019, criou dificuldades para o pagamento de prêmios pelas empresas, agindo na contramão do disposto no artigo 28, §9º, “z”, da Lei n° 8.212/1991, que exclui expressamente os prêmios do salário de contribuição. Em lugar de esclarecer o tema e estabelecer diretrizes sobre o uso da premiação, o órgão manteve a incerteza e a falta de segurança jurídica, pois, embora não tenha força de lei, a solução de consulta Cosit vincula a Administração Pública e orienta a atuação dos fiscais.

Em resumo, segundo as restrições instituídas pela Solução de Consulta Cosit nº 151/2019, somente poderiam ser considerados prêmios os pagamentos feitos de forma espontânea e inesperada que (i) não decorressem de ajustes contratuais (contratos, políticas, ofertas de trabalho etc.) e (ii) decorressem de desempenho superior ao ordinariamente esperado comprovado, objetivamente, pelo empregador.

Visando restaurar a segurança jurídica sobre o tema e afastar os óbices criados pela Receita Federal, a MP 905 estabeleceu que são válidos os prêmios de que tratam os §2º e §4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a alínea "z" do §9º do artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, independentemente da forma de seu pagamento e do meio utilizado para a sua fixação. São válidos até mesmo atos unilaterais do empregador, ajustes deste com o empregado ou grupo de empregados e normas coletivas, inclusive quando os prêmios são pagos por fundações e associações, desde que:

  • o pagamento seja feito, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;
  • o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e a uma vez no mesmo trimestre civil;
  • os prêmios decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; e
  • as regras do prêmio sejam estabelecidas antes do pagamento.

Pela análise da MP 905, é evidente que a intenção das alterações é deixar claro que as partes podem fixar os termos e condições para o pagamento do prêmio por meio de um documento escrito, via ato bilateral (contrato, acordo ou convenção) ou unilateral do empregador (política interna ou comunicado).

As regras relativas ao pagamento do prêmio devem ser arquivadas por qualquer meio pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.

Em nossa opinião, esse ponto soluciona a controvérsia sobre o requisito da “liberalidade”. Com base na MP 905, prevalece o entendimento que havíamos defendido em artigo anterior de que liberalidade seria tudo o que é concedido pela empresa além da lei. Portanto, o prêmio abrangeria toda e qualquer forma de remuneração variável, ainda que contratualmente acordada, desde que observados os demais requisitos previstos pelo artigo 457 da CLT.

Outro aspecto importante abordado pela MP 905 é o requisito de “pagamento em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado”. De acordo com as alterações implementadas, essa avaliação poderá ser feita discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido por ele definido antes, de forma unilateral ou mediante acordo.

A MP 905 trouxe restrições, no entanto, à periodicidade do pagamento, o que impacta diretamente empresas que vinham realizando pagamentos mensais de prêmios.

Continuaremos acompanhando a evolução do assunto e seus potenciais desdobramentos.

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