O ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal (STF), deferiu parcialmente, em 12 de novembro de 2026, as medidas cautelares nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 8.041 e 8.042. As ações questionam dispositivos da Emenda Constitucional 141/26 (EC 141).
A decisão não adiou o início da vigência da EC 141, mas tratou de contradições e lacunas que têm gerado grande debate.
Jornada de 42 horas semanais e 8h24 diários
Em nosso artigo anterior, antecipamos que a via da norma coletiva não era a única alternativa para aplicação da jornada de 42 horas semanais.
A decisão seguiu a mesma linha. A negociação coletiva continua sendo o instrumento preferencial. Mas, caso não haja acordo ou convenção coletiva até 15 de dezembro de 2026 autorizando a extensão da jornada diária para 8 horas e 24 minutos, essa extensão fica autorizada até 15 de dezembro de 2027 – sem que os 24 minutos sejam considerados horas extras.
Com isso, o ministro afastou o entendimento de que a falta de negociação levaria à aplicação automática do limite de 40 horas.
Nesse sentido, acordos individuais de compensação de horas no mesmo mês ou no mesmo semestre (banco de horas), que consideram a jornada de 42 horas semanas, também são válidos.
Instrumentos coletivos e contrapartidas
De acordo com a EC 141, as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso semanal remunerado incompatíveis com as novas regras deixam de produzir efeitos em 16 de dezembro de 2026.
A decisão confirmou esse ponto, mantendo a mesma data para essa perda de efeitos, mas trouxe uma inovação: empresas e sindicatos terão 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026, para renegociar as contrapartidas previstas nos instrumentos vigentes.
Se não houver renegociação:
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- as cláusulas incompatíveis, que já estavam sem efeito desde 16 de dezembro de 2026, continuam inaplicáveis;
- as demais cláusulas valem até o fim do instrumento coletivo; e
- as contrapartidas não são extintas automaticamente.
Neutralidade salarial e vantagem pessoal
A decisão reforça que a redução da jornada e o segundo repouso devem respeitar a neutralidade salarial estabelecida pelo artigo 2º da EC 141, inclusive quanto aos pisos salariais. Com isso, esclareceu um ponto importante sobre o impacto dessa garantia nas novas contratações.
Segundo o ministro, a preservação do salário dos empregados que tiveram a jornada reduzida não é, por si só, fundamento para pedidos de equiparação salarial de trabalhadores contratados em condições remuneratórias diferentes, com jornada menor.
A decisão não tratou expressamente do conceito de "vantagem pessoal", já reconhecido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Mas adota o mesmo raciocínio da Súmula 6 do TST, que afasta a equiparação salarial quando a diferença decorre de vantagem pessoal. Na prática, o novo contratado poderá ter salário mensal menor que o do empregado atual cuja jornada foi reduzida sem redução do salário, sem que isso gere direito à equiparação.
Entretanto, a decisão estabelece que as condições para observar a neutralidade salarial devem ser fixadas por lei ou decreto.
Quanto aos pisos salariais, a decisão abre espaço para que novas contratações sejam feitas com pisos proporcionalmente menores que os dos empregados atuais.
Isso porque o ministro determinou que a implementação do novo regime de jornada observe a neutralidade salarial assegurada pelo artigo 2º da EC 141, “inclusive quanto aos pisos”, não constituindo a preservação da remuneração dos empregados abrangidos pela redução da jornada, por si só, fundamento para pleitos de equiparação salarial por trabalhadores contratados sob condições remuneratórias distintas.
A expectativa é que convenções coletivas de trabalho a serem negociadas comecem a contemplar novos pisos salariais proporcionalmente menores do que os pisos atuais.
Regimes compensatórios de repouso
A EC 141 admite, "excepcionalmente", regimes compensatórios por norma coletiva, desde que sejam garantidos dois repousos por semana no mesmo mês e pelo menos um repouso em cada semana.
Em nosso artigo anterior, apontamos que essas travas dificultariam escalas em atividades que funcionam sete dias por semana.
A decisão resolveu as duas questões.
Primeiro, esclareceu que a expressão "excepcionalmente" se refere à forma de fruição dos repousos, e não à exigência de uma atividade excepcional. Assim, qualquer empresa pode negociar regimes compensatórios.
Depois, esclareceu que as travas semanal e mensal podem ser negociadas coletivamente, desde que seja preservada a média de dois repousos semanais no período de compensação negociado.
Há também uma regra de transição. Nos primeiros 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026, caso a negociação coletiva comprovadamente seja frustrada, poderá ser editada portaria com regras de compensação. Depois desse prazo, a compensação só será possível por negociação coletiva.
Regimes diferenciados por setor
A EC 141 estabelece que a lei "poderá" dispor sobre hipóteses e condições em que a duração do trabalho e os dias de repouso semanal remunerado poderão observar regimes diferenciados, respeitadas as novas regras.
A decisão esclareceu que essa possibilidade é, na verdade, um dever de legislar. Por isso, definiu que o Congresso Nacional deve disciplinar o tema em 180 dias contados da publicação da decisão.
Microempresas e empresas de pequeno porte
A EC 141 prevê que lei complementar poderá estabelecer medidas transitórias para mitigar os impactos da emenda para microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.
A decisão reconheceu que essa possibilidade também é um dever e fixou o mesmo prazo de 180 dias, contados da publicação da decisão, para o Congresso Nacional disciplinar o tema.
Contratos com a Administração Pública
De acordo com a EC 141, nos contratos com a Administração Pública direta e indireta que envolvam emprego direto de mão de obra, a redução da jornada só será aplicada após aditamento contratual para manter o equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano.
O ministro considerou que um ano de adaptação, contra dois meses para os demais empregadores, cria assimetrias injustificadas – inclusive dentro de uma mesma empresa que atende clientes públicos e privados.
Em vez de ampliar o prazo de adaptação dos demais empregadores – o que adiaria o início da vigência das novas regras –, a decisão reduziu o prazo dos contratos públicos de um ano para 180 dias contados da publicação da EC 141. Para as demais empresas, foram mantidos os dois meses.
Empregados de empresas estatais
A EC 141 excluiu os empregados públicos do regime aplicável aos empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
A decisão corrigiu a distorção para as empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram atividade econômica em regime de concorrência. Os empregados dessas empresas que cumprirem os requisitos de formação e remuneração passam a ter o mesmo tratamento dado aos da iniciativa privada, como determina o artigo 173, § 1º, II, da Constituição Federal.
O que ainda precisa ser endereçado
Alguns temas continuam em aberto:
- Decreto sobre neutralidade salarial: as condições de observância da neutralidade salarial serão definidas por lei ou decreto.
- Reflexos do segundo DSR sobre verbas variáveis: a decisão não tratou do impacto do segundo repouso nos reflexos de horas extras habituais e comissões no descanso semanal remunerado (DSR). Como explicamos no artigo anterior, com dois repousos por semana, os dias de DSR no mês passam de cerca de quatro para oito. Pela fórmula usual, o reflexo tende a mais que dobrar, com efeito em cascata sobre férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias. Esperamos que o decreto também trate desse tema.
- Divisor para cálculo de horas extras: o divisor aplicável para as novas jornadas de 42 e 40 horas semanais não foi abordado pela decisão. Entretanto, conforme nosso artigo anterior, entendemos que o divisor do salário-hora, hoje 220 para quem cumpre 44 horas semanais, passará a ser 200 com a jornada de 40 horas, conforme parâmetro já adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) na Súmula 431. Na fase de 42 horas, pela mesma lógica, entendemos que o divisor passará a ser 210.
- Diferença de prazos entre setor público e privado: a redução do prazo dos contratos administrativos de 12 meses para 180 dias diminui a diferença, mas não a elimina. Na nossa avaliação, a inconstitucionalidade dessa diferenciação – por violação à isonomia e à livre concorrência – não foi resolvida. Esperamos que o Plenário do STF trate do tema ao analisar a decisão. Uma solução possível seria estender aos empregadores privados o mesmo prazo de 180 dias aplicável aos contratos públicos.
Impacto da decisão e próximos passos
A decisão tem aplicação imediata para todos, mas ainda será analisada pelo Plenário do STF, que pode validá-la ou alterá-la.
As empresas devem acompanhar o julgamento no Plenário do STF, que já começou, e a publicação do decreto regulamentador da EC 141, esperada para a próxima terça-feira, 17 de novembro.
As empresas também devem ficar atentas aos prazos fixados pela decisão:
- 90 dias, contados de 16 de dezembro de 2026, para renegociar as contrapartidas previstas nos instrumentos coletivos vigentes, período em que também poderá ser editada portaria com regras de compensação de repousos caso a negociação coletiva seja comprovadamente frustrada;
- 180 dias, contados da publicação da decisão, para o Congresso Nacional disciplinar os regimes diferenciados por setor e as medidas transitórias para microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais; e
- 180 dias, contados da publicação da EC 141, para o aditamento dos contratos com a Administração Pública, mantidos os dois meses para as demais empresas.
Nossa equipe Trabalhista acompanha os desdobramentos da EC 141 e está à disposição para apoiar as empresas na adaptação às novas regras. Acompanhe nossas publicações no portal Inteligência Jurídica e entre em contato para mais informações.
