A Emenda Constitucional 141/26 (EC 141) muda as regras de duração semanal do trabalho e de descanso, inclusive para os contratos de trabalho em curso. Promulgada e publicada em 16 de outubro de 2026, a norma tem efeitos imediatos e prazos curtos de adaptação.

São quatro as alterações centrais:

• o limite diário continua a ser de 8 horas, mas a duração máxima semanal passa a ser de 40 horas, com uma etapa intermediária de 42 horas – até 16 de dezembro de 2026, segue valendo o limite de 44 horas semanais;
• o repouso semanal remunerado passa de um para dois dias, um deles preferencialmente aos domingos, o que torna a escala 5x2 o novo padrão;
• a redução da duração máxima semanal e o segundo dia de descanso não admitem redução salarial de nenhuma espécie – nominal ou proporcional –, inclusive em relação aos pisos salariais; e
• cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso incompatíveis com a emenda deixam de produzir a partir de 16 de dezembro de 2026.

O texto também abre espaço para regimes compensatórios negociados com o sindicato e para regimes diferenciados a serem definidos em lei, temas tratados mais adiante.

Os efeitos da EC 141 não dependem de lei, e os prazos de adaptação são curtos.

Prazos de Adaptação

Os prazos de adaptação são contados a partir de 16 de outubro de 2026.

A duração máxima semanal de 44 horas e o repouso de um dia seguem aplicáveis até 16 de dezembro de 2026, quando passam a valer os dois dias de repouso e o limite de 42 horas.

O primeiro marco cai em pleno pico de fim de ano do setor de varejo e na chamada “safrinha” nas áreas rurais.

O novo teto de 40 horas por semana passa a valer em 16 de dezembro de 2027.

Quem está sujeito às novas regras?

As novas regras valem para empregados urbanos e rurais, inclusive nos contratos de trabalho em curso. Três situações têm tratamento próprio:

• Empregados ultrassuficientes: para quem tem diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) – cerca de R$ 21,2 mil em 2026, considerado o teto de R$ 8.475,55 –, não se aplicam as regras de duração do trabalho e de controle de jornada. A exceção deixa de valer se o empregador mantiver o controle por liberalidade ou se houver previsão em norma coletiva. Os dois dias de repouso, entretanto, são garantidos. O critério de ultrassuficiência é diferente do adotado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para o empregado hipersuficiente. A CLT usa duas vezes o teto do RGPS, e não 2,5 vezes, e toma como base o salário mensal, e não a remuneração.
• Pessoas que já trabalham em jornadas de até 40 horas: essas jornadas não serão reduzidas proporcionalmente, mas passam a observar os dois dias de repouso por semana.
• Contratos com a Administração Pública: nos contratos vigentes cuja execução envolva emprego direto de mão de obra, a redução da jornada depende de aditamento para manter o equilíbrio econômico-financeiro, que deverá ocorrer até 16 de outubro de 2027. Após esse prazo, o novo limite se aplica mesmo sem aditivo. Segundo o parecer aprovado na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) do Senado, o segundo dia de repouso não fica condicionado ao aditamento e vale a partir de dezembro de 2026.

Qual o impacto na remuneração dos empregados?

Como o salário mensal não pode ser reduzido, cada hora trabalhada ficará, na prática, mais cara. O divisor do salário-hora, hoje 220 para quem cumpre 44 horas semanais, passa a 200 com a jornada de 40 horas, conforme parâmetro já adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) na Súmula 431. Na fase de 42 horas, pela mesma lógica, o divisor tende a ser 210.

Além das horas extras, há também custos menos visíveis. O trabalho em dia de repouso não compensado tende a continuar sendo pago em dobro, na linha da Súmula 146 do TST.

O efeito mais relevante, porém, tende a aparecer na remuneração variável. Com dois repousos por semana, os dias de repouso remunerado no mês passam de cerca de quatro para oito, enquanto os dias trabalhados diminuem. Pela fórmula usual, o reflexo de comissões e de horas extras habituais no descanso semanal remunerado (DSR) tende a mais do que dobrar. O efeito se espalha em cascata sobre férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias. No caso dos horistas, a proibição de qualquer redução salarial, inclusive proporcional, indica que a remuneração mensal deve ser preservada, o que exige recompor o valor da hora. Há formas de reduzir esse impacto, mas elas dependem da estrutura de remuneração de cada empresa.

Próximos Passos

A janela mais crítica para adaptação vai até 16 de dezembro de 2026.

Depois desse marco, passam a valer os dois dias de repouso e o teto de 42 horas, e as cláusulas coletivas incompatíveis deixam de produzir efeito.

Até lá, as principais providências das empresas são:

1. mapear jornadas e escalas por estabelecimento e função, separando quem está em 6x1, em regimes especiais (12x36 etc.) e em jornadas de até 40 horas;
2. revisar as normas coletivas vigentes e identificar as cláusulas que perderão efeito;
3. identificar empregados enquadrados como ultrassuficientes;
4. simular o custo da folha nos cenários de 42 e de 40 horas;
5. redesenhar escalas, comunicar os empregados e formalizar as alterações contratuais, com os respectivos ajustes no eSocial;
6. parametrizar os sistemas de ponto e folha (jornada, divisor, banco de horas, horas extras e DSR);
7. abrir negociação com os sindicatos; e
8. nos contratos com a Administração Pública, pedir o reequilíbrio desde já, porque o custo do segundo dia de repouso começa em dezembro de 2026.

Na rotina, a mudança mais sensível é a gestão dos descansos remunerados, principalmente em operações que funcionam sete dias por semana. Ao longo do ano de transição, o foco passa a ser o controle de horas extras e do banco de horas e a preparação da segunda etapa. Em dezembro de 2027, as escalas de 42 horas terão de ser ajustadas para 40.

Negociações Coletivas

A EC 141 concentra na negociação coletiva as principais válvulas de flexibilidade.

Descansos distribuídos de forma desigual ao longo do mês. A regra geral passa a ser de dois dias de descanso em cada semana. A emenda permite que a empresa concentre mais folgas em algumas semanas e menos em outras, mas só se isso estiver previsto em convenção ou acordo coletivo. Sem norma coletiva, esse arranjo não é admitido.

Para ser válida, a escala precisa cumprir duas condições ao mesmo tempo:

• na média do mês, o empregado deve ter dois dias de descanso por semana – por exemplo, oito folgas em quatro semanas; e
• nenhuma semana pode passar sem descanso – o empregado não poderá trabalhar mais de uma semana seguida sem o DSR.

Na prática, uma escala em que o empregado trabalha seis dias e descansa um em uma semana, e trabalha quatro e descansa três na semana seguinte, repetindo o ciclo, seria em princípio válida. São oito descansos em quatro semanas, e todas as semanas têm folga remunerada. Já uma escala que deixasse uma semana inteira sem descanso, para compensar nas semanas seguintes, não atenderia à regra, ainda que a média mensal fosse respeitada. A escala também precisa observar o limite de horas semanais, com eventual compensação prevista na própria norma coletiva.

A mesma possibilidade vale para atividades com regimes diferenciados previstos em lei.

Jornada acima de oito horas na fase de 42 horas semanais: com dois descansos e limite de oito horas diárias, cinco dias de trabalho somam 40 horas semanais. Para distribuir as 42 horas semanais da transição (8h24 por dia, por exemplo), a emenda prevê a via da norma coletiva. Há argumentos para sustentar a viabilidade dessa distribuição por acordo individual, mas essa alternativa deve ser avaliada com cautela até que o tema seja analisado pelo Poder Judiciário ou regulamentado.

Adequação das normas vigentes: quando a convenção ou o acordo coletivo disciplinarem escalas, jornada ou repouso, o ideal é renegociar antes de 16 de dezembro de 2026, para evitar lacunas quando as cláusulas incompatíveis perderem efeito.

Exceto pelo exposto acima, as regras da CLT sobre compensação de jornada e banco de horas continuam, em princípio, aplicáveis, agora sobre o novo limite semanal.

Riscos de Judicialização

A experiência mostra que mudanças como essa costumam vir acompanhadas de uma primeira onda de ações trabalhistas. Horas extras já estão entre os temas mais frequentes na Justiça do Trabalho. Pequenas diferenças de cálculo, repetidas mês a mês para muitos empregados, costumam se transformar em grandes passivos.

Alguns riscos existem desde a publicação da EC 141. É o caso do enquadramento de empregados no novo conceito de ultrassuficiente, que convive com o critério da CLT e cujas ações, a própria emenda constitucional atribui à Justiça do Trabalho e também do uso de outras modalidades de contratação para cobrir as horas reduzidas. A partir de 16 de dezembro de 2026, entram em cena as escalas que seguem o 5x2 apenas no papel, os bancos de horas sem descanso efetivo, a validade das normas coletivas anteriores e os reflexos de comissões e horas extras no DSR. Com o teto de 40 horas, em dezembro de 2027, regimes como o 12x36 passam a exigir nova análise.

Como a prescrição trabalhista alcança os cinco anos anteriores à ação judicial, erros cometidos na transição podem aparecer em reclamações apresentadas muito tempo depois, já com o passivo acumulado.

Pontos de Atenção

Alguns temas ainda dependem de regulamentação ou de interpretação dos tribunais:

• atividades com ciclos longos de trabalho e descanso, como o trabalho embarcado e a aviação, não se encaixam na exigência de folga semanal – o relator da PEC pediu que o Congresso trate desses casos antes de dezembro e, como a lei complementar prevista no novo § 3º terá de respeitar os limites constitucionais, a solução pode exigir nova emenda constitucional;
• não está claro como escalas ou turnos especiais inferiores a 40 horas, hoje distribuídos em seis dias, serão acomodados em cinco dias – uma emenda com esse objetivo foi rejeitada por alterar o mérito do texto, e, por enquanto, cada caso deve ser avaliado individualmente;
• o regime 12x36 resulta em média de 42 horas semanais – cabe na fase de transição, mas supera o teto definitivo de 40 horas e, por isso, precisará ser reavaliado; e
• segue em tramitação no Senado a PEC 12/26, que propõe jornada flexível com pagamento por hora e, se aprovada, poderá alterar parte desse cenário.

Nossa equipe Trabalhista acompanha os desdobramentos da EC 141 e está à disposição para apoiar as empresas na adaptação às novas regras. Acompanhe nossas publicações e entre em contato para mais informações.