Muito se tem discutido se, com a Reforma Trabalhista, os bônus anuais pagos por empresas teriam deixado de integrar a remuneração de seus empregados para fins do cômputo de encargos trabalhistas e previdenciários. Isso se deve a alterações realizadas no artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e no artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, que dispõem sobre remuneração.


Atualmente, pode-se depreender do atual artigo 457 da CLT que a remuneração de empregados para fins trabalhistas é composta não só pelo salário mensal fixo, mas também pelas gratificações ajustadas pagas em contraprestação aos serviços prestados. De acordo com a jurisprudência, o conceito de gratificação ajustada compreende os valores contratualmente acordados e aqueles pagos habitualmente, como, por exemplo, os bônus anuais. Em paralelo, o atual artigo 28 da Lei nº 8.212/1991 estabelece que a remuneração de empregados para fins previdenciários é composta pela totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, destinados a retribuir o trabalho, quer pelos serviços prestados, quer pelo tempo à disposição.

Com base na interpretação sistemática desses artigos, tanto a Justiça do Trabalho, na esfera trabalhista, quanto o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) e a Justiça Federal, no âmbito previdenciário, consolidaram o entendimento de que os bônus anuais compõem a remuneração de empregados e, portanto, devem integrar a base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários. De acordo com o atual entendimento jurisprudencial e doutrinário, somente os bônus pagos em parcela única, de forma não habitual e que não tenham sido contratualmente ajustados não integrariam a remuneração, por não serem gratificações ajustadas, mas sim ganhos meramente eventuais.

A Reforma Trabalhista, entretanto, não só eliminou do texto legal o termo “gratificação ajustada”, como também estabeleceu que não integram a remuneração para fins trabalhistas e previdenciários as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios, assim entendidos como “as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

Em razão dessa alteração promovida pela Reforma Trabalhista, valores pagos pelo empregador, por mera liberalidade, de forma espontânea e inesperada, “em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado”, não integrariam a remuneração para fins trabalhistas e previdenciários.

Diante disso, muito se tem questionado se a abrangência do novo conceito de “prêmio” implementado pela Reforma Trabalhista também compreenderia os bônus anuais pagos pelas empresas e se tais pagamentos teriam deixado de integrar a remuneração dos empregados para fins do cômputo de encargos trabalhistas e previdenciários.

Esse debate decorre da falta de clareza na definição do termo “liberalidade” e da expressão “em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado”. O que seria uma liberalidade concedida pelo empregador? Qual seria o desempenho superior ao ordinariamente esperado que autorizaria o pagamento de valores a título de prêmio?

Com relação ao conceito de liberalidade, há duas interpretações possíveis.

A primeira interpretação é que liberalidade seria tudo o que é concedido pela empresa, mas não exigido pela legislação aplicável. Nesse caso, seria possível defender que o novo conceito de prêmio abrangeria toda e qualquer forma de remuneração variável, ainda que contratualmente acordada, pois, na maioria absoluta dos casos, a empresa não é obrigada a pagar remuneração variável além do salário fixo a seus empregados.

 

Uma segunda interpretação é que liberalidade seria tudo o que é concedido pela empresa, mas não exigido pela legislação aplicável, e que também não tenha sido contratualmente acordado. Nesse caso, o novo conceito de prêmio teria a sua abrangência limitada apenas aos pagamentos feitos a empregados a exclusivo critério da empresa, de forma espontânea e inesperada. Sendo assim, o prêmio pago por mera liberalidade não poderia ser equiparado ao prêmio ajustado contratualmente (em contratos, políticas, ofertas de trabalho etc.), na medida em que, uma vez contratualmente ajustado, o seu pagamento deixaria de ser mera liberalidade e passaria a ser uma obrigação contratual assumida pela empresa para com os empregados. Ou seja, a imprevisibilidade do pagamento constituiria um elemento a ser avaliado para enquadrar o pagamento no conceito de prêmio previsto pela Reforma Trabalhista.

 

Nesse contexto, o prêmio pago por mera liberalidade se aproximaria do atual conceito de gratificação eventual e não ajustada, que, mesmo antes da Reforma Trabalhista, já não integrava a remuneração para fins trabalhistas e previdenciários. Por sua vez, o prêmio contratualmente acordado se aproximaria do atual conceito de gratificação ajustada, que, de acordo com a jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho, integra a remuneração. Sendo assim, a Reforma Trabalharia inovaria apenas para esclarecer que os prêmios pagos por mera liberalidade, ainda que habituais, não passariam a integrar o salário, em sentido contrário ao atual entendimento jurisprudencial segundo o qual a habitualidade implica ajuste tácito.

 

Da mesma forma, há duas interpretações possíveis para a expressão “desempenho superior ao ordinariamente esperado”. A primeira é que o salário fixo remuneraria o desempenho ordinariamente esperado, e a remuneração variável retribuiria o desempenho superior ao ordinariamente esperado. A segunda é que somente a parcela da remuneração variável devida pela superação das metas remuneraria o desempenho superior ao ordinário.

Diante disso, considerando a tendência jurisprudencial observada nos últimos anos, nos parece que são altas as chances de prevalecer na esfera administrativa e judicial o entendimento de que somente será considerado prêmio o pagamento que não tenha sido previamente acordado, ainda que este remunere o empregado pela superação de metas previamente estabelecidas.

Em todo caso, seria possível sustentar que a qualificação de um pagamento como prêmio deveria ser feita levando-se em consideração as características de cada caso para determinar se o pagamento estaria ou não remunerando o desempenho superior ao ordinariamente esperado.


Tendo isso em vista, pelo menos neste estágio inicial das discussões sobre os impactos da Reforma Trabalhista, nos parece que os bônus anuais contratualmente acordados tendem a continuar sendo considerados parte da remuneração dos empregados e, portanto, da base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários.