A Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) autorizou os Correios a cobrar dos seus funcionários mensalidade e coparticipação do plano de saúde (no percentual de 30%, desde que não ultrapasse 5% do salário no caso de coparticipação, e entre 2,5% e 4,4%, no caso da mensalidade, a depender do salário). Já os cônjuges pagarão 60% do valor da mensalidade. Até então os Correios arcavam com 90% dos custos do plano de saúde, conforme previsão nos acordos coletivos vigentes até 31/07/2018.


A decisão, proferida no dia 12 de março, é de suma importância, pois traz à tona discussão sobre a possibilidade de as empresas em geral promoverem alterações no custeio/utilização dos planos de saúde concedidos aos seus empregados por liberalidade, seja em virtude de crises financeiras ou por exigência das seguradoras ou, simplesmente, pelos custos crescentes da modalidade anteriormente contratada (sem contribuição e/ou coparticipação dos trabalhadores).


Sem entrar especificamente no mérito de que as regras do plano de saúde dos funcionários dos Correios estavam inseridas em instrumento coletivo (o que não é tão comum no âmbito das empresas privadas), o que se busca analisar no presente artigo é o entendimento do TST (ainda pendente de publicação no Diário Oficial) de autorizar alterações na forma de custeio e utilização dos planos de saúde em caso de problemas econômico-financeiros evidentes das empresas.


Embora não houvesse consenso, predominava nos tribunais trabalhistas o entendimento de que qualquer alteração nas regras de custeio dos planos de saúde concedidos por liberalidade dos empregadores – e que pudesse ser interpretada como prejudicial aos trabalhadores em alguma medida – não poderia ser implementada, com base no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).[1]


Esse posicionamento dos tribunais trabalhistas acabava desestimulando as empresas de conceder esse tipo de benefício aos trabalhadores ou, ainda, de conceder diferentes tipos de planos de saúde aos novos empregados admitidos, com base na Súmula 51[2] do TST, que assim autorizava. Em algumas situações, inclusive, as empresas se viam impossibilitadas de buscar planos de saúde mais competitivos e com melhores coberturas e redes de atendimento, visto que eles exigiriam coparticipação, quando o plano de saúde até então concedido era integralmente custeado pela empresa.


Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a renegociação das regras dos planos de saúde (ainda que não previstos nos instrumentos coletivos, mas sim em normativas internas) passou a ser possível ante a predominância do negociado x legislado. Não obstante, nos parece muito difícil que os sindicatos concordem com esse tipo de alteração, como ocorreu no caso dos Correios.


Entendemos, todavia, ser possível argumentar que, embora não haja concordância do sindicato com as alterações das regras de custeio e utilização dos planos de saúde, elas poderão sim ser consideradas pelas empresas, dependendo da forma como vierem a ser implementadas.


Diante de todo o exposto e tendo em vista, a recente decisão proferida pelo TST, o debate sobre eventual alteração nas regras de custeio/utilização dos planos de saúde ganha novo fôlego. Não obstante, é necessário cautela e uma análise caso a caso para evitar contingências trabalhistas futuras.



1. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

2. Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)