A busca pela equidade de gênero no ambiente corporativo brasileiro ganhou novo impulso com a promulgação da Lei 15.177/25 em julho deste ano. Além de estabelecer cotas obrigatórias para mulheres em conselhos de administração de empresas públicas e sociedades de economia mista, a norma trouxe importantes reflexos para as companhias privadas, especialmente as companhias abertas. Uma nova fase de transparência teve início: políticas de equidade detalhadas passam a integrar o relatório da administração, sob holofotes de reguladores, investidores e do público.

Embora a adesão à reserva de 30% de vagas para mulheres seja facultativa para empresas privadas, a nova legislação impõe obrigações inéditas de transparência e prestação de contas, que demandam atenção e preparo.

Relatórios de equidade: uma nova era de transparência

Dois anos após a entrada em vigor da Lei de Igualdade Salarial, que instituiu o relatório de transparência salarial e permitiu à sociedade civil acompanhar a evolução da equiparação de salários entre homens e mulheres, a Lei 15.177/25 avança ainda mais.

A nova norma acrescentou o parágrafo 6º ao artigo 133 da Lei das Sociedades por Ações (Lei 6.404/76), para determinar que as companhias abertas deverão incluir a política de equidade adotada em seus relatórios anuais da administração. Será preciso fornecer informações detalhadas sobre:

• quantidade e proporção de mulheres contratadas, por níveis hierárquicos;
• quantidade e proporção de mulheres em cargos de administração;
• demonstrativo da remuneração fixa, variável e eventual, segregada por sexo e função; e
• evolução comparativa desses indicadores entre o exercício findo e o exercício imediatamente anterior.

Essa obrigação representa um salto qualitativo na transparência corporativa, pois permitirá uma análise comparativa mais robusta entre empresas e setores, facilitando o acompanhamento do progresso – ou da falta dele – em relação à equidade de gênero.

A transparência também é essencial para garantir que acionistas, investidores e o público em geral tenham acesso às informações relevantes sobre a empresa, permitindo uma melhor avaliação de seu desempenho e das perspectivas futuras, além de contribuir para a aumentar a confiança do mercado e proteger os interesses dos acionistas.

A diferença em relação ao Relatório de Transparência Salarial é relevante, ao contrário do relatório de transparência salarial, que é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a política de equidade a ser apresentada nos relatórios anuais de administração será desenvolvida internamente pela própria administração da empresa, o que possibilita a melhor divulgação dos dados, com maior qualidade nas informações divulgadas, que refletirão melhor a realidade, além de garantir a confidencialidade das informações.

Desafios de conformidade com a LGPD: proteção de dados sensíveis

Um ponto de atenção fundamental é a necessidade de compatibilizar a transparência exigida pela nova lei com as restrições impostas pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A divulgação de informações sobre remuneração, por exemplo, não pode expor dados pessoais identificáveis ou sensíveis, como salários nominais de empregados.

Por isso, será imprescindível que as empresas desenvolvam metodologias e processos internos que garantam a anonimização dos dados, para evitar qualquer risco de violação à privacidade dos empregados e/ou acesso de terceiros a informações de valor estratégico.

É importante definir metodologias seguras e padronizadas para coleta e exibição das informações, de forma a garantir a anonimização de dados pessoais. Também é preciso estabelecer metodologias adequadas de governança, para acompanhar a evolução dos indicadores. A elaboração e divulgação dessas informações por meio da política de equidade – realizada pela própria administração – facilita a adoção desses cuidados e permite a revisão criteriosa das informações antes da publicação.

Visibilidade e impacto: política de equidade disponível para investidores e o público

O relatório da administração exigido pela Lei de Sociedades por Ações, bem como a política de equidade de gênero implementada pela Lei 15.177/25, deverão ser disponibilizados não apenas aos órgãos reguladores, mas também aos investidores e, muitas vezes, ao público em geral. Isso amplia a exposição das companhias e aumenta a pressão por práticas efetivas de diversidade e inclusão, que impactam diretamente a reputação e a atratividade das empresas no mercado.

Investidores institucionais, fundos de investimento e agências de rating cada vez mais consideram critérios ambientais, sociais e de governança (ESG) em suas decisões. A exposição detalhada dos dados de equidade de gênero permite que investidores avaliem o comprometimento da empresa com a diversidade e a inclusão. Isso pode influenciar diretamente o grau de atratividade da companhia para investimentos, parcerias e até mesmo para a captação de recursos.

Além disso, a obrigatoriedade de divulgação anual das informações sobre equidade permitirá comparar empresas do mesmo setor ou entre diferentes mercados, criando benchmarks de desempenho em diversidade de gênero.

Investidores institucionais podem, assim, identificar rapidamente quais empresas estão avançando em suas políticas de inclusão e quais apresentam estagnação ou retrocessos, o que facilitará a tarefa de direcionar seus investimentos para aquelas que demonstram maior comprometimento e resultados consistentes.

Toda essa dinâmica poderá exercer influência direta sobre as empresas, demandando metas mais ambiciosas, políticas de inclusão mais robustas e maior representatividade feminina em cargos de liderança.

Atuação integrada para cumprir as exigências de transparência e proteção de dados

A atuação conjunta das áreas de compliance, jurídica e de recursos humanos é fundamental para garantir que as exigências legais de transparência trazidas pela Lei 15.177/25 sejam cumpridas sem violar normas de proteção de dados pessoais. O setor jurídico deve interpretar e traduzir as obrigações legais em políticas claras, enquanto o compliance assegura a aderência a essas políticas e a área de recursos humanos operacionaliza os processos de coleta, tratamento e divulgação das informações.

Conclusão

A divulgação anual dos indicadores de equidade de gênero, conforme exigido pela Lei 15.177/25, eleva o nível de transparência das empresas em relação às suas práticas de diversidade e inclusão.

Essa transparência é altamente valorizada por investidores institucionais, que buscam informações claras e confiáveis para embasar suas decisões de investimento. Empresas que se destacam positivamente nas políticas de equidade de gênero tendem a atrair não apenas investidores institucionais, mas também parceiros estratégicos, clientes e talentos que valorizam ambientes diversos e inclusivos.

Além disso, a atuação integrada das áreas de compliance, jurídico e de recursos humanos é indispensável para assegurar o cumprimento simultâneo das exigências de transparência e proteção de dados impostas pela Lei 15.177/25 e pela LGPD.

Essa sinergia garante que a empresa promova a equidade de gênero de forma transparente, ética e segura, fortalecendo sua governança, reputação e conformidade legal.

Empresas que se anteciparem e estruturarem políticas claras, consistentes e alinhadas às melhores práticas sairão na frente, conquistando a confiança de investidores, clientes e da sociedade.

Nossos especialistas estão prontos para elaborar, revisar e implementar a política de equidade de gênero da sua empresa, garantindo total conformidade com a Lei 15.177/25 e a LGPD. Oferecemos suporte jurídico especializado em todas as etapas: desde o diagnóstico das práticas atuais, definição de diretrizes e indicadores, até a redação da política e sua inclusão no relatório da administração. Auxiliamos ainda na análise de riscos trabalhistas e na preparação para eventuais questionamentos de auditores, reguladores e investidores.

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